Comment Demander un Avenant de Télétravail Permanent : Étapes (Avec Scripts)

Ce que prévoit le Code du travail, comment préparer votre dossier, à qui l'adresser et quoi faire si votre employeur motive un refus.

By Priya Nathwani · 13 nov. 2026 · 12 min read

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Un avenant de télétravail permanent se demande par écrit, en s'appuyant sur l'accord collectif ou la charte de votre entreprise, avec une proposition chiffrée : nombre de jours, lieu d'exercice, plages de contact, période d'adaptation et clause de réversibilité. Depuis 2017, l'avenant n'est plus une obligation légale pour mettre en place le télétravail, l'accord pouvant se formaliser par tout moyen écrit — accord collectif, charte ou accord de gré à gré (Zola, non daté) — mais c'est la forme écrite la plus solide pour les deux parties.

Ce guide suit le cadre français, construit autour des articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail et des ANI de 2005 et 2020 (Zola, non daté). Si votre employeur relève d'un autre pays, notamment aux US, il n'existe pas d'équivalent fédéral : tout dépend de l'État, de l'entreprise et de votre contrat.

Quand faire la demande, et quand attendre

Le moment compte autant que l'argumentaire. Quatre situations rendent la demande naturelle, une la rend prématurée.

Vous télétravaillez déjà régulièrement depuis plusieurs mois sans écrit. C'est le cas le plus simple : vous ne demandez pas un changement, vous demandez à formaliser l'existant. Le télétravail suppose un travail exécuté hors des locaux de façon régulière et volontaire, dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant (Légifrance, non daté).
Un accord collectif ou une charte existe et votre poste y est décrit comme éligible. Dans ce cas, l'employeur qui refuse le bénéfice du télétravail à un salarié occupant un poste éligible doit motiver sa réponse (Légifrance, non daté). Vous partez avec un cadre de discussion déjà écrit.
Votre entretien annuel de télétravail approche. L'article L.1222-10 impose à l'employeur d'organiser un entretien annuel portant notamment sur les conditions d'activité et la charge de travail du télétravailleur (Zola, non daté). C'est un créneau prévu pour ce sujet.
Votre situation ou celle de l'entreprise change. Déménagement des locaux, réorganisation d'équipe, reconnaissance de travailleur handicapé, grossesse : l'accord ou la charte doit préciser l'accès des travailleurs handicapés et des salariées enceintes au télétravail (Légifrance, non daté).

Pas encore : si votre télétravail actuel découle de circonstances exceptionnelles. En cas de menace d'épidémie ou de force majeure, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste rendu nécessaire pour la continuité de l'activité, sans accord préalable du salarié (Légifrance, non daté). Ce régime d'exception n'est pas un droit acquis, et le présenter comme tel affaiblit votre demande. Attendez un retour à une organisation stable, puis argumentez sur les résultats constatés depuis.

Attendez aussi si vous êtes en période d'essai, si votre poste est en cours de redéfinition, ou si un point de performance vient d'être ouvert : vous mêleriez deux discussions qui n'ont rien à voir.

Étape par étape

Comptez en général de trois semaines à trois mois entre la première recherche d'information et la signature. Ce qui fait varier le délai : l'existence ou non d'un accord collectif, la taille de l'entreprise, le circuit de validation RH et les périodes de congés.

Lisez l'accord collectif ou la charte télétravail de votre entreprise. Cherchez-les sur l'intranet RH, dans la base des accords, ou demandez-les à un élu du CSE. L'accord ou, à défaut, la charte doit préciser notamment les conditions de passage en télétravail et de retour sans télétravail, les modalités d'acceptation par le salarié, les modalités de contrôle du temps de travail et les plages horaires de contact (Légifrance, non daté). Lead time : 2 à 7 jours.
Vérifiez l'éligibilité de votre poste, activité par activité. Listez vos tâches sur un tableau à deux colonnes : réalisables à distance / nécessitant une présence. Notez les outils utilisés (visioconférence, VPN, outil de ticketing, ERP). Cette liste sera votre réponse si l'on vous oppose un critère d'éligibilité flou. Lead time : une demi-journée.
Rassemblez des preuves de la période déjà travaillée à distance. Volumes traités, délais tenus, comptes rendus de réunion, retours clients ou internes, dates de vos jours télétravaillés sur les six à douze derniers mois. Vous transformez une préférence en historique vérifiable. Lead time : 1 à 2 semaines.
Choisissez la forme écrite que vous demandez. L'avenant rend le télétravail contractuel : le retirer exige alors l'accord du salarié, sauf clause de réversibilité prévue (Zola, non daté). Un accord de gré à gré écrit est plus léger mais moins protecteur. Décidez ce que vous visez avant d'ouvrir la discussion. Lead time : une heure de réflexion.
Demandez un entretien à votre manager, par écrit, avec l'objet annoncé. Un créneau de 30 minutes, pas un coin de couloir. Préparez une page : organisation proposée, jours sur site, plages de contact, continuité pour l'équipe. Lead time : 3 à 10 jours pour obtenir le créneau.
Envoyez la demande formelle après l'entretien. E-mail avec accusé de réception, ou lettre remise en main propre contre décharge, copie au service RH. Reprenez par écrit ce qui a été dit oralement : c'est ce document qui fera courir la réponse, et qui appellera une motivation en cas de refus sur un poste éligible (Légifrance, non daté). Lead time : 48 heures après l'entretien.
Relisez le projet d'avenant clause par clause. Vérifiez : lieu(x) d'exercice, nombre et répartition des jours, plages de contact, matériel fourni, prise en charge des frais, période d'adaptation, réversibilité et délai de prévenance, rappel de l'entretien annuel. Un modèle d'avenant prévoit par exemple un délai de prévenance de 15 jours si l'une des deux parties souhaite rompre l'avenant (La Boîte à Outils des RH, non daté). Si quelque chose vous échappe, faites relire par un élu du CSE ou un professionnel du droit. Lead time : 1 à 2 semaines selon les allers-retours.
Signez, puis fixez un point de suivi. Mettez vous-même un rappel à trois mois et notez la date de votre entretien annuel de télétravail. Conservez une copie signée hors de l'ordinateur professionnel. Lead time : immédiat.

Quoi dire

Trois textes : l'ouverture orale, la demande écrite, la relance. Remplacez les crochets.

Ouverture orale avec votre manager

À dire au début du créneau de 30 minutes
« Je voudrais faire le point sur mon organisation de travail. Depuis [mois/année], je travaille [X] jours par semaine depuis [lieu], et sur cette période [indicateur : délais tenus, volume traité, dossiers livrés]. J'aimerais formaliser cette organisation par un avenant : [X] jours de télétravail, présence sur site [jours], joignable sur les plages [horaires]. J'ai relu [l'accord collectif / la charte] et mon poste entre dans les critères d'éligibilité. Qu'est-ce qui vous manquerait pour valider, de votre côté ? »

E-mail de demande formelle

Objet : Demande d'avenant au contrat de travail — passage en télétravail régulier
Bonjour [prénom nom],
Faisant suite à notre échange du [date], je vous confirme ma demande de passage en télétravail régulier et sollicite la signature d'un avenant à mon contrat de travail.
Organisation proposée : [X] jours de télétravail par semaine, les [jours], depuis [commune / adresse du domicile] ; présence sur site les [jours] ; joignable sur les plages [horaires], selon les modalités prévues par [l'accord collectif du [date] / la charte télétravail].
Mon poste de [intitulé] relève des fonctions éligibles définies par [accord / charte]. Sur les [X] derniers mois travaillés en partie à distance : [2 ou 3 éléments factuels].
Je souhaite que l'avenant précise la période d'adaptation, les conditions de réversibilité et le délai de prévenance applicable, ainsi que la prise en charge des frais et du matériel.
Je reste disponible pour en discuter avec vous et avec [service RH]. En cas de réponse défavorable, je vous remercie par avance de m'en indiquer les motifs par écrit.
Cordialement, [prénom nom] — [poste] — [date]

Relance sans réponse

Objet : Relance — demande d'avenant de télétravail du [date]
Bonjour [prénom nom],
Je reviens vers vous au sujet de ma demande d'avenant de télétravail envoyée le [date], restée sans réponse à ce jour. Pouvez-vous m'indiquer où en est son instruction et sous quel délai une réponse me sera communiquée ? Je peux fournir tout élément complémentaire utile à l'examen du dossier.
Cordialement, [prénom nom]

Erreurs à éviter

Erreur	Pourquoi ça se retourne contre vous
Demander uniquement à l'oral et attendre	Sans trace écrite, rien n'oblige à instruire votre demande ni à vous répondre, et vous ne pourrez pas demander utilement une motivation en cas de refus sur un poste éligible (Légifrance, non daté).
Argumenter sur votre vie personnelle plutôt que sur l'organisation	Le manager doit répondre sur la continuité de service et l'équité dans l'équipe. Un dossier centré sur vos contraintes privées ne lui donne aucun argument à relayer en RH.
Présenter le télétravail de crise comme un acquis	En circonstances exceptionnelles ou force majeure, le télétravail est un aménagement du poste pour assurer la continuité de l'activité, sans accord préalable du salarié (Légifrance, non daté). Le confondre avec un droit permanent discrédite le reste de la demande.
Ignorer la clause de réversibilité	Elle joue dans les deux sens. La réversibilité est le droit pour le salarié de revenir à une exécution du contrat sans télétravail, et c'est une mention obligatoire des accords et chartes qui existent (RF Édition, non daté). L'écarter vous prive aussi d'une sortie si votre situation change.
Accepter une baisse d'avantages en contrepartie	Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux (Légifrance, non daté). Troquer titres-restaurant, prime ou accès aux formations contre des jours à distance crée un précédent difficile à défaire.
Laisser l'avenant muet sur les plages de contact et le contrôle du temps	Ce sont des mentions que l'accord ou la charte doit préciser (Légifrance, non daté). Sans elles, l'amplitude réelle de votre journée se décide dossier par dossier, au détriment du droit à la déconnexion.
Oublier le volet assurance et accident	Un accident survenu sur le lieu du télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle est présumé être un accident de travail (Le Bouard Avocats, 2026). Déclarez l'usage professionnel à votre assureur habitation et notez dans l'avenant le lieu exact d'exercice.

Si la réponse est non

Un refus n'est pas une fin de parcours, c'est le début d'une négociation plus lente. Notez aussi, en sens inverse, que le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail (Légifrance, non daté) : vous n'êtes pas obligé d'accepter une contre-proposition qui ne vous convient pas.

Semaine 1 — demandez les motifs par écrit. Si votre poste est éligible dans les conditions prévues par l'accord collectif ou, à défaut, la charte, l'employeur qui refuse doit motiver sa réponse (Légifrance, non daté). Un motif écrit vous dit sur quoi travailler : sécurité des données, encadrement d'équipe, continuité de service, équipement.
Semaines 2 à 4 — proposez un test borné. Un pilote de trois à six mois, avec indicateurs convenus et date de bilan, est plus facile à accepter qu'un engagement définitif. Appuyez-vous sur la logique de période d'adaptation : le Code du travail n'en impose pas, mais les ANI de 2005 et 2020 en prévoient une en cas de passage au télétravail régulier (RF Édition, non daté), et un modèle d'accord collectif prévoit qu'hors embauche en télétravail, tout passage donne lieu à une période d'adaptation dont la durée est fixée par les signataires (RF Édition, non daté).
Mois 2 à 3 — passez par les représentants du personnel. Si aucun accord ni charte n'existe, c'est la vraie cause du refus. Demandez au CSE si une négociation est prévue ; certains accords de branche posent déjà que le télétravail régulier ou occasionnel revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur, sauf circonstances exceptionnelles ou force majeure, et qu'il est réversible (Légifrande collectif de branche publié sur Légifrance, 2023). Vérifiez la convention collective applicable à votre entreprise.
Mois 3 à 6 — utilisez l'entretien annuel de télétravail. Il porte notamment sur les conditions d'activité et la charge de travail (Zola, non daté) et constitue un rendez-vous où la question se repose légitimement, chiffres du pilote à l'appui.
Mois 6 à 12 — réévaluez. Deux refus motivés par la nature du poste signifient que la réponse viendra d'un changement de poste, pas d'une meilleure argumentation. Regardez les mobilités internes dont la fiche de poste mentionne le travail à distance, et faites relire votre situation par un professionnel du droit ou un élu du CSE avant toute décision engageante.

Frequently asked questions

Combien de jours de télétravail demander ?

Partez de ce que prévoit l'accord collectif ou la charte de votre entreprise : si le plafond interne est de deux jours, demander cinq vous met hors cadre dès la première phrase. À défaut de texte interne, demandez ce que vous pratiquez déjà, plus au maximum un jour. Précisez toujours la répartition (jours fixes ou flottants) et les jours de présence sur site, car c'est sur la continuité de service que votre manager sera interrogé.

Puis-je demander une indemnité de télétravail ?

Oui, et c'est une clause à part entière de l'avenant. L'usage courant est une allocation forfaitaire ou le remboursement de frais justifiés. Pour 2024, les allocations versées par l'employeur couvrant exclusivement des frais de télétravail à domicile étaient exonérées d'impôt sur le revenu dans la limite de 2,70 € par jour, 59,40 € par mois et 626,40 € par an sous forme d'allocation forfaitaire (Compta-Online, 2024). Ces plafonds sont révisés : vérifiez le montant en vigueur auprès de l'URSSAF et sur service-public.fr avant de chiffrer votre demande.

Faut-il forcément un avenant, ou un simple écrit suffit-il ?

Depuis 2017, l'avenant n'est plus une obligation légale : l'accord entre employeur et salarié peut se formaliser par tout moyen écrit, accord collectif, charte ou accord de gré à gré (Zola, non daté). L'avenant reste la forme la plus engageante, puisqu'un télétravail devenu contractuel ne peut être retiré sans l'accord du salarié, sauf clause de réversibilité (Zola, non daté). Beaucoup d'employeurs préfèrent pour cette raison l'écrit simple : si c'est le cas, demandez au minimum que les jours, les plages de contact et la durée d'engagement y figurent.

Au bout de combien de temps relancer ?

Comptez dix à quinze jours ouvrés après l'envoi de la demande écrite, puis une relance par écrit avec copie au service RH. Si une réunion CSE ou une période de congés tombe entre les deux, ajoutez deux semaines. Au-delà d'un mois sans réponse ni motif, demandez explicitement une réponse écrite, favorable ou défavorable, en rappelant la date de votre demande initiale.

Mon employeur peut-il m'enlever le télétravail ensuite ?

Cela dépend de ce que vous avez signé. Avec un avenant qui rend le télétravail contractuel, le retrait suppose votre accord, sauf si une clause de réversibilité est prévue (Zola, non daté). Quand un accord collectif ou une charte existe, le droit à la réversibilité fait partie de ses mentions obligatoires (RF Édition, non daté). Regardez aussi le délai de prévenance : un modèle d'avenant retient par exemple 15 jours lorsque l'une des deux parties souhaite rompre l'avenant (La Boîte à Outils des RH, non daté).

Sources

Légifrance — Article L1222-9 - Code du travail
Zola — Télétravail et contrat de travail : faut-il une clause ? (+ modèle)

Written by

Priya Nathwani

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